door Pauline Roest, master in HR Leadership, met twaalf jaar HR ervaring in de zorg
17 juli 2021. In een korte serie geeft deze Nieuwsbrief antwoord op de vraag: Is de uitstroom van professionals uit de zorg terug te dringen? Het eerste deel ging in op het behoud van werkplezier, als belangrijke factor om in de zorg te blijven zorg. De zorginhoud en de organisatie en niet het salaris bepalen grotendeels het werkplezier, aldus diverse studies die in dit deel aan bod komen. De tweede aflevering was een recensie van een recent SER-advies over het personeelstekort in de zorg. . De SER adviseert in dit stuk de volgende maatregelen om de uitstroom terug te dringen: 1. meer professionele ruimte 2. scholing, ontwikkeling en loopbaan 3. samenwerking op regionaal niveau met opties tot mobiliteit passend bij levensfase 4. waardering van en zeggenschap voor de medewerkers en 5. Chief Nursing Information Officers als aanjager van tijdsbesparende technologie. Deze derde aflevering over behoud van professionals in de zorg beantwoordt de vraag: Speelt geld wel of niet een rol om te blijven in de zorg? Pauline Roest combineert haar ervaringen in een ziekenhuis met de kennis uit diverse rapporten. Haar antwoord op de laatste vraag luidt: geld speelt ook een rol. Hieronder schetst zij knelpunten in algemene beloning en mogelijke extra’s voor specifieke groepen.
Geld is ook belangrijk
Een stimulerende leidinggevende, een organisatie met regelruimte voor professionals en innovatie op en vooral met de werkvloer dat helpt om mede werfkers te behouden. Dat is een belangrijke opgave voor zorgorganisaties. Maar daarnaast voelen medewerkers in de zorg een gebrek aan waardering en erkenning door de overheid en door de maatschappij. Het applaus voor de helden in de zorg was mooi maar kortstondig. Voor een echte maatschappelijke waardering is een salarisverbetering in de zorg nodig. De Algemene Werkgeversvereniging Nederland, kortweg AWVN bracht op verzoek van de SER een advies hierover uit. Uit haar recente onderzoek blijkt: zorgsalarissen liggen 9 procent lager dan gemiddeld in Nederland voor vergelijkbare beroepen en 6 procent lager dan die in de publieke sector. De aanbeveling van de AWVN en de SER lijkt een simpele: kom tot een 6% inloop in redelijke stappen. Sinds de Covid-crisis is bekend dat er wel degelijk overheidsmiljarden zijn uit te geven als het echt nodig is. Dat mag het probleem toch niet zijn? De vraag is of zo’n generieke actie het beoogde effect van personeelsbehoud oplevert. Hieronder volgt een bespreking van de harde arbeidsvoorwaarden voor diverse zorgprofessionals in ziekenhuizen vanuit het perspectief: het behouden van medewerkers.
Voor wie zijn de harde arbeidsvoorwaarden een knelpunt
Salarissen voor starters zijn niet problematisch. De werving van leerling-verpleegkundigen in de ziekenhuizen is niet problematisch en lijkt niet gehinderd door een onvoldoende beloning. Integendeel, de Beroeps Begeleide Leerweg- (BBL) die leidt tot een MBO-V-diploma, blijft onverminderd aantrekkelijk voor jonge mensen met een zorgambitie. Eenmaal gediplomeerd gaan veel afgestudeerde verpleegkundigen (en OK-assistenten en andere professionals) een dienstverband aan met hun opleidingsziekenhuis. En na een jaar of twee gaat het kriebelen. Dat leidt tot vertrek, vooral onder jongeren, maar het probleem speelt ook bij ouderen. Salarissen zijn voor vertrekkers zelden een primaire reden. Immers zij zitten in het systeem, hebben veel geïnvesteerd in opleiding en kiezen vaak weer een werkgever in de zorg. Regioplus rapporteert dat 75% van de vertrekkers in de zorg blijft. Beweging leidt vaak wel tot salarisverhoging. Het salarisgebouw en het functiewaarderingssysteem in een organisatie laat weinig ruimte voor versnelde groei. Een sollicitatie elders geeft vaak wel een kleine onderhandelingsruimte.
Zij-instromers worden ontmoedigd
Zij-instromers uit andere branches worden ontmoedigd door de financiële beloning. Zij moeten onderaan de ladder beginnen en de standaard-opleiding volgen (zonder vrijstelling voor eerder verworven competenties). Zij kunnen de eerste jaren niet rekenen op een salaris vergelijkbaar met dat wat ze verdienden in hun eerdere functie. Dit betekent dat, naast een algemene verbetering, er meer maatwerk nodig is voor zij-instromers. Beloning die rekening houdt met levenservaring in een schaal, één of hooguit twee niveaus lager dan de schaal waarvoor wordt opgeleid kan een oplossing vormen. Veelal gebeurt dat al, maar zonder basis in de cao.
Moeilijk vervulbare functies: bestaand instrument is een arbeidsmarkttoelage
Voor moeilijk vervulbare (specialistische) functies en de opleiding daartoeis salaris wel degelijk een factor van belang. Hier zie je de ‘markt’ in werking: Juist op de OK en de IC zien we de meeste ZZP-ers of gedetacheerden vanuit uitzendbureaus. Dat is voor medewerkers een mogelijkheid om hun kennis en kunde beter te gelde te maken, met meer eigen regie. Werkgevers huren noodgedwongen personeel in waarvoor ze een hogere prijs betalen. Voor moeilijk vervulbare functies is een arbeidsmarkttoelage een optie. In eerdere perioden van krapte – voor bepaalde groepen- is het instrument van arbeidsmarkttoeslag wel ingezet. Dat is misschien weer aan de orde, echter afbouw is problematisch.
Inschaling is rigide
In zijn algemeenheid is het de vraag of er niet meer ruimte moet zijn in salariëring van groepen of individuen. Salarissen in de zorg zijn vastgesteld door functiewaardering. De feitelijke inschaling in de salarisrange die hoort bij de functie wordt bepaald door diploma’s en anciënniteit. Verantwoordelijkheden en competenties wegen vanzelfsprekend mee in de functiewaardering maar zijn – net als zeer goede prestaties, of essentiële inzet om een groter zorg proces draaiend te houden – zelden een aanleiding voor individuele of groepsdifferentiatie (denk aan sneller doorlopen van de schaal, toelage boven de schaal). Dit is overigens een cultuurelement dat zorgprofessionals zelf ook omarmen. Eerlijke en rechtvaardige beloning en gelijke behandeling zijn meestal belangrijker dan het nominaal salaris. En dan is een objectief systeem een mooie basis. Hoe de beloning voor de moeilijk vervulbare functies dan moet worden opgelost is dus een taai vraagstuk. Interessant is de suggestie van de AWVN-onderzoeker Jasper Schramade: Je kunt bijvoorbeeld drie periodieken toevoegen aan het bestaande plafond, waarbij het nieuwe plafond op hetzelfde niveau ligt als de rest van de markt.
De onregelmatigheidstoeslag
Bij alle zorginstellingen die te maken hebben met onvervulde vacatures en met ziekteverzuim speelt het rooster een hoofdrol. Voor medewerkers is de app (die altijd een moreel appèl doet om die ongunstige vrijgevallen dienst dan maar op te pakken) een belangrijke factor in ervaren werkdruk. Een artikel in het Eindhovens dagblad van 20 juni 2021 hierover spreekt boekdelen.
Het is daarom goed om na te denken over betere beloning van onregelmatigheid. In de laatste cao’s is de ORT verbeterd (generiek leiden de ORT maatregelen tot 2,5% salarisverbetering). Toch wordt dat nog niet gevoeld als een voldoende compensatie voor de werkdruk door met name ongeplande diensten. Naast vervolgstappen op de verruiming ORT die is ingezet in de cao van 2019 is voorspelbaarheid van inzet belangrijk. Dit kan worden gerealiseerd (naast slimmer roosteren) door het aanwijzen van een beperkte groep medewerkers die gaten in het rooster of onverwachte drukte opvangen en die daarvoor beloond worden met een bereikbaarheidstoelage. Voor de rest geldt dan: vrij is vrij.
Persoonlijke budgetten: daarmee houd je geen professionals vast
Persoonlijke budgetten in tijd of in geld voor duurzame inzetbaarheid (en ontwikkeling) worden zelden zo aangewend als ze bedoeld zijn. Medewerkers zien dit vanuit cao-perspectief als sigaar uit eigen doos. Want als je opleiding je beter of langer inzetbaar houdt dan kan de werkgever dat toch 100% betalen? En zorgen dat je fit en vitaal blijft? ook logisch dat de werkgever daarin investeert. Afbouwen en toevoegen aan de loonruimte is voor vele medewerkers aantrekkelijker. De op zich goede inzetbaarheidsprogramma’s die beoogd zijn met de budgetten, zijn goed, maar zouden op andere wijze gefinancierd moeten worden.
Vervroegd uittreden: ook een vorm van erkenning, maar geen oplossing voor behoud
Een groot vraagstuk is de inzetbaarheid van ouderen tot de pensioendatum. Met een verruiming van de fiscale behandeling van een vervroegd uittreden voor de werkgever per 2021, ligt het voor de hand om de opties voor vervroegd uittreden te onderzoeken. Recent heeft de VVT een principe-akkoord gesloten met een voorzichtige pre-pensioenregeling. Een mooie stap, zeker wanneer dat kan naast een stabiele loongroei voor iedereen. Voor behoud van professionals in de zorg is parallel aandacht aan andere inzetbaarheidsinstrumenten en demotie (naar minder zware functies) blijvend aan de orde. De discussie over vervroegd uittreden en het gezond halen van de eindstreep is nog lang niet afgerond.
Kortom
In dit derde artikel in de serie kwam aan de orde, welke rol geld speelt bij het behouden van professionals voor de zorg. Het SER-advies legt duidelijk bloot dat er echt een achterstand is in beloning in de zorg (6% minder dan de publieke sector en 9% minder dan BV Nederland). Het inlopen van dat verschil zal het imago van de zorg ten goede komen en stimuleert het behoud van personeel. Voor zij-instromers en bij moeilijk vervulbare functies is specifieke financiële verbetering op zijn plaats. Dat is minder het geval voor leerlingen en voor algemene zorgberoepen. Een betere onregelmatigheidstoeslag kan juist voor de specifieke groep met veel werkdruk-ervaring een compensatie bieden. Persoonlijke budgetten in geld of tijd vormen geen aansporing om langer in het vak te blijven. De inzetbaarheidsprogramma’s die daarmee beoogd zijn, zijn goed maar moeten op andere wijze gefinancierd worden. Over vervroegd uittreden en het gezond bereiken van de eigen eindstreep in de carrière is discussie nog lang niet afgerond.