Guus Schrijvers

Samenvatting  van het proefschrift: EJM Bakker, Mental health and dropout of nursing students, diss, Amsterdam, 2022

Door Ellen Bakker, auteur van het proefschrift.

Om aan de toekomstige vraag naar gezondheidszorg te kunnen voldoen moeten meer verpleegkundigen worden opgeleid en behouden voor de zorg. Uitval uit de verpleegkunde-opleiding heeft met veel factoren te maken, maar er is weinig bekend over uitval in een laat stadium van de opleiding.  Dit proefschrift vergroot de kennis over factoren die deze late uitval verklaren. Ellen Bakker vat hieronder de bevindingen van haar proefschrift samen.

Dit proefschrift bestaat uit twee delen. Deel 1 bestaat uit een verkenning van de (determinanten van) mentale gezondheid en uitval van studenten verpleegkunde. Deel 2 richt zich op interventies ter verbetering van de mentale gezondheid van studenten verpleegkunde om uitval te voorkomen. De twee onderzoeksvragen per deel komen hieronder aan bod. Op verzoek van de redactie blijft een verantwoording van de onderzoeksmethoden hier achterwege. Een groot deel van het proefschrift gaat hierover. Deze samenvatting richt zich op de onderzoeksresultaten.

DEEL I Verkenning van de mentale gezondheid van studenten verpleegkunde en uitval

Onderzoeksvraag 1. Wat zijn redenen voor studenten verpleegkunde om te stoppen met de opleiding in een laat stadium?

Er vond een kwalitatieve studie plaats met semigestructureerde interviews. De onderzoeksgroep bestond uit elf voormalige studenten verpleegkunde van twee Nederlandse hogescholen. Twee kernthema’s kwamen uit de analyses van de interviews naar voren: ‘Terechtkomen in een neerwaartse spiraal’ en ‘In toenemende mate een mismatch ervaren tussen verwachtingen en realiteit’. De voormalige studenten die in een neerwaartse spiraal belandden waren gestopt vanwege gezondheids- en/of sociale problemen; zij kwamen tot de conclusie gekomen: “dit houd ik niet vol”. Zij misten een veilige leer- en werkomgeving tijdens de stage, studieloopbaanbegeleiding, en psychologische ondersteuning.

De voormalige studenten die in toenemende mate een mismatch tussen verwachtingen en realiteit ervoeren, concludeerden: “dit is niet wat ik wil”. Zij hadden adequate informatie bij de start van de opleiding gemist, zowel over de opleiding als over het werk als verpleegkundige. Later in de opleiding mistten zij informatie over het brede scala aan loopbaanmogelijkheden in de verpleging. Noch lichamelijke gezondheidsproblemen, noch mentale gezondheidsproblemen, noch sociale problemen speelden bij deze groep een rol in de keuze tot stoppen met de opleiding. Negatieve ervaringen tijdens praktijkstages leidden in beide groepen tot uitval.

Onderzoeksvraag 2. Welke psychosociale werkkenmerken hangen samen met mentale gezondheid en late uitval uit de verpleegkunde-opleiding?

Een prospectieve cohortstudie vond plaats als onderdeel van de zogenoemde SPRiNG (Studying Professional Resilience in Nursing students and new Graduates) studie. In de SPRiNG studie) werden drie jaar groepen van derdejaars studenten verpleegkunde van de bacheloropleiding verpleegkunde van Hogeschool Rotterdam gevolgd op determinanten van mentale gezondheid en uitval. Aangezien late uitval in de onderzoeksgroep laag was (1,9%), werd de ‘intentie om de bacheloropleiding verpleegkunde te verlaten’ onderzocht. Snel en hard werken, te veel werk, te weinig tijd, tegenstrijdige eisen en frequente blootstelling aan verbale en/of fysieke agressie bleken risicofactoren te zijn voor psychologische stress (in het Engels psychological distress). Steun van collega’s (geoperationaliseerd als: collega’s zijn competent, vriendelijk en behulpzaam, en hebben belangstelling voor mij) bleek hiertegen een beschermende factor te zijn; het deed de intentie om de opleiding te verlaten afnemen.  Uit deze studie blijkt dat het verbeteren van de psychosociale werkomgeving van stages de mentale gezondheid van studenten verpleegkunde verbetert en de intentie om de verpleegkunde-opleiding te verlaten vermindert. Mogelijk kan daarmee ook de daadwerkelijke late uitval uit de opleiding worden voorkomen.

DEEL II Interventies ter verbetering van de mentale gezondheid om uitval te voorkomen

Onderzoeksvraag 3 Welke bestaande preventieve interventies zijn er voor het verbeteren van de mentale gezondheid van studenten of beginnende verpleegkundigen om uitval te voorkomen?

De 21 studies die zijn opgenomen in het systematische literatuuronderzoek (hoofdstuk 5 van de dissertatie)  beschreven interventies op drie gebieden: (i) omgaan met stress of factoren die stress veroorzaken (N = 4 studies); (ii) faciliteren van de overgang van opleiding naar de verpleegkundige praktijk  (N = 14); en (iii) een gecombineerde aanpak (N = 3). De meeste studies gericht op studenten verpleegkunde beschreven interventies voor het omgaan met stress, waaronder cognitieve gedragstherapie, ontspannings-, en vaardigheidstraining in zelfzorg en positieve coping. De conclusie was dat er een breed scala aan interventies beschikbaar is, dat er aanwijzingen zijn dat die interventies belangrijk zijn om te voorkomen dat studenten of beginnende gediplomeerde verpleegkundigen uitvallen, maar dat het bewijs voor de effectiviteit ervan nog beperkt is. Er is behoefte aan studies van hoge kwaliteit op dit onderwerp.

Onderzoeksvraag 4. Hoe haalbaar is een training gebaseerd op verbindend communiceren voor implementatie binnen een curriculum van een bacheloropleiding verpleegkunde vanuit het perspectief van studenten verpleegkunde?

Tijdens praktijkstages zijn studenten verpleegkunde een potentieel kwetsbare groep voor ongewenst gedrag van en communicatieproblemen met patiënten, familieleden van patiënten en collega’s. Hun beperkte werkervaring, frequente contacten met patiënten en wisselingen van stageplek, het steeds moeten opbouwen van nieuwe werkrelaties in nieuwe werkomgevingen met hoge werkdruk en sterke hiërarchische verhoudingen dragen hiertoe bij. De verwachting was dat een training in geweldloze communicatie oftewel ‘verbindend communiceren’, ervaringsleren en reflectieve vaardigheden de communicatievaardigheden van verpleegkundestudenten zou versterken, conflictsituaties zou verminderen en relaties met patiënten, collega’s en docenten zou verbeteren. De training werd aangeboden aan en geëvalueerd in twee klassen derdejaars verpleegkundestudenten binnen de bacheloropleiding verpleegkunde van Hogeschool Rotterdam.

Uit dit evaluatieonderzoek bleek dat studenten de training verbindend communiceren ter voorkoming en hantering van conflictsituaties haalbaar vonden om te implementeren en te integreren in het curriculum van de opleiding verpleegkunde. Bij voorkeur vindt de training voorafgaand aan de praktijkstages plaats. De resultaten van de voor- en nameting lieten een statistisch significante verbetering van zelfcompassie zien, die samenhing met een afname van zelfkritiek, een van de subschalen in de zelfcompassievragenlijst. Zelfcompassie omschrijf ik in het Nederlands als vriendelijk en niet-veroordelend naar jezelf kijken, juist op momenten dat je het moeilijk hebt of blundert. Door de training in verbindend communiceren bleken studenten beter in staat conflictsituaties te begrijpen, zonder de schuld op zich te nemen.

Sinds 2016 verslechtert de mentale gezondheid van studenten  verpleegkunde

Een belangrijke conclusie van dit proefschrift is dat mentale gezondheidsklachten veel voorkomen bij verpleegkundestudenten en dat deze klachten toenamen tussen 2016 en 2019 (Figuur 1), en naar verwachting verder zullen toenemen vanwege belangrijke recente ontwikkelingen in de gezondheidszorg.

Voorbeelden hiervan zijn het wegwerken van de wachtlijsten voor uitgestelde zorg, de dreiging van opvlammingen van COVID-19 infecties, de nieuwe varianten van deze infecties en de mogelijk blijvende noodzaak om te switchen van klassikaal naar online onderwijs. Deze ontwikkelingen beïnvloeden de leeromgeving van deze studenten momenteel negatief en daarmee hun mentale gezondheid. Aandacht voor psychosociaal gezonde en veilige leer- en werkomgevingen voor studenten verpleegkunde en hun begeleiders is meer dan ooit nodig.

Aanbevelingen aan opleiders van studenten verpleegkunde

Het is dan ook noodzakelijk dat verpleegkunde-opleidingen en zorgorganisaties de factoren die een rol spelen bij de mentale gezondheid van studenten verpleegkunde en late uitval begrijpen, erkennen en er actie op ondernemen. Werken aan behoud van verpleegkundigen moet beginnen tijdens de opleiding. Drie belangrijke aanbevelingen daarbij zijn: i) investeer in een psychosociaal gezond en veilig leer- en werkklimaat voor studenten verpleegkunde en hun begeleiders, ii) bescherm en verbeter de mentale gezondheid en studie- en stage/werkbevlogenheid van studenten verpleegkunde tijdens de opleiding en iii) actualiseer het huidige curriculum van de bacheloropleiding verpleegkunde in Nederland met thema’s over gezondheid op stage/werk. Een gezondheidssurveillancesysteem met feedback en ondersteuning op maat, geïmplementeerd in het verpleegkundeonderwijs bij voorkeur voor de start van de eerste praktijkstage, is een veelbelovende interventie.

Door Guus Schrijvers.

“Er bestaat bij hogescholen een driejarige bachelors-opleiding tot Medisch Hulpverlener Acute Zorg. Wie deze heeft afgemaakt, werkt daarna in de ambulancezorg, eerste-harthulp of op de SEH.  Deze professionals doen daar werk dat vergelijkbaar is met dat van verpleegkundigen. Aanvankelijk stond het veld argwanend tegenover hen. Nu hebben zij een uitstekende reputatie in de drie genoemde zorgvelden, waar zij gedurende twaalf maanden verplicht stage liepen tijdens hun opleiding.  Zij kunnen thans nog niet terecht op afdelingen voor intensive care. Hier ligt een taak voor de gezamenlijke ziekenhuizen in een regio en de regionaal aanwezige HBO-opleidingen: Breid de bestaande opleidingen tot Medisch Hulpverlener Acute Zorg uit en laten die ook voorbereiden voor een werkplek op de IC. Dan is over drie jaar het personeelstekort op de IC’s kleiner.”  Woorden van deze strekking sprak Ernst Kuipers in een gefilmd interview van deze Nieuwsbrief.  Hij is bestuursvoorzitter van het Erasmus MC, voorzitter van het Landelijk netwerk Acute Zorg en regelmatig op de televisie te zien als doorgeefluik van ervaringen van professionals in coronatijden. 

Het interview diende als opening van het congres over Samenwerking tussen ziekenhuizen, dat de Guus Schrijvers Academie organiseerde op 10 november in het congrescentrum de Reehorst in Ede.  In het interview ging Kuipers in op vijf andere onderwerpen die tot samenwerking tussen ziekenhuizen nopen. Zij volgen hieronder met tussen haakjes getypt een trefwoord over de richting van zijn antwoorden. Wie precies wil weten wat Kuipers vindt, moet de film van 20 minuten bekijken. De onderwerpen zijn: 1. Samenwerking ziekenhuizen met ZBC’s om de uitstelvraag sneller in te lopen (ja graag), 2. Geografische concentratie van coronazorg (nationaal en internationaal geen evidentie voor wel of niet concentreren) 3. Strategische relatie van UMC’s met streekziekenhuizen zoals in Goes en in Scheemda. (Vaker doen, maar het mag niet meer van de ACM), 4. Digitale uitwisseling tussen ziekenhuizen (Snel doen, ligt aan ons zelf. Niet wachten op wetten). 5. Gezamenlijke dochterondernemingen en regio-maatschappen (Doen als ze de kwaliteit verhogen. Maar als er vele komen hebben we andere governance nodig).

Tijdens het congres kreeg Kuipers steun van de Groningse oud-hoogleraar verplegingswetensschappen Petrie Roodbol . Zij pleitte voor een afstudeerrichting acute zorg tijdens het laatste jaar van HBOV-opleidingen. Wie met die specialisatie afstudeert, ontvangt twee diploma’s: 1, als HBOV-verpleegkundige en 2. Als Medisch hulpverlener acute zorg.  Bas Wallis de Vries is lid van de Raad van Bestuur van het Ommelander Ziekenhuis te Scheemda. Op basis van zijn eigen ervaringen met het UMC Groningen pleitte hij voor strategische samenwerking tussen streekziekenhuizen en UMC’s.  

Tijdens het congres op 10 november kwamen vele goede en slechte voorbeelden van samenwerking tussen ziekenhuizen aan de orde, onder andere in de rede van Ad Melkert, voorzitter van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen.  Zijn verhaal staat inmiddels in het vakblad Zorgvisie van 11 november. Op zijn verhaal en dat van de vele andere inspirerende sprekers komt de Nieuwsbrief Zorg en Innovatie terug in de komende weken. 

Kijk op de congresagenda van de Guus Schrijvers Academie: Op 26 november vindt het Acute Zorg; Het 22ste Nationale Spoedzorgcongres plaats. Vooraanstaande sprekers delen dan actuele inzichten. Het congres is op locatie in Utrecht of online te volgen!

door Guus Schrijvers,  gezondheidseconoom.

De afgelopen  maanden berichtte dagblad De Stentor dat de instelling  Gelre Ziekenhuizen bekijkt of de SEH en de IC kan sluiten van haar vestiging in Zutphen. Vrijdag 17 september besloot  Gelre Ziekenhuizen om de Zutphense verloskamers te sluiten vanwege personeelstekort. Op 23 september kwamen leden van  de gemeenteraad van Zutphen bijeen om zich te beraden. Zij nodigde ondergetekende uit om op te treden als gastspreker. Hieronder volgt een verslag op basis van de indringende bijeenkomst van zeer betrokken raadsleden.  Dit artikel eindigt met een eigen mening van de auteur.

Het Gelre ziekenhuis

• Volgens de jaarrekening had het ziekenhuis op 31 december 2020 een eigen vermogen van 84.0 miljoen euro. Het batig saldo over 2020 bedroeg 4 miljoen euro. De omzet in dat jaar bedroeg 391 miljoen euro. Daarmee hoort het tot de middelgrote, financieel sterke,  ziekenhuizen. Deze cijfers maken plausibel  dat financiële redenen geen aanleiding zijn tot urgente sluiting van ziekenhuisafdelingen in Zutphen.
• De missie van het ziekenhuis is modern. Een citaat: Wij gaan persoonlijke en toegankelijke zorg bereikbaar en betaalbaar houden in onze regio. Door gericht te innoveren en de zorgverlening beter en slimmer in te richten leveren we de juiste zorg op de juiste plaats. Onduidelijk is hoe  sluiting van de genoemde afdelingen zich verhouden tot  deze  algemene  missie.
• Gelre ziekenhuizen bestaat sinds 1999, na een fusie van de locaties Apeldoorn en Zutphen.  Zeven vakgroepen van dezelfde discipline zijn niet gefuseerd. Zij werken of voor Zutphen of voor Apeldoorn en vormen 60% van de totale omzet van de instelling.  Dit leidt ertoe dat financiële belangen van de inmiddels MSB’s geworden maatschappen uiteenlopen.
• De meeste medewerkers in loondienst hebben aanstellingen die locatie gebonden zijn.
• Het verzorgingsgebied van Gelre Ziekenhuizen telt 446.000 inwoners, waarvan circa 200.000 in Zutphen en wijde omgeving.
• De dominante zorgverzekeraar voor Gelre Ziekenhuizen is Zilveren Kruis, met de meeste verzekerden in en om Apeldoorn. In Zutphen zelf is eveneens Zilveren Kruis de grootste zorgverzekeraar, terwijl in de omliggende regio van Zutphen, Menzis en het Deventerse Eno de grootste concerns zijn.
• De huisartsen in Zutphen verwijzen overwegend naar de specialisten in hun eigen stad. Als die vestiging verdwijnt, gaan de verwijzingen niet  naar Apeldoorn.  De ziekenhuizen in Deventer, Doetinchem en Arnhem krijgen het dan drukker. Deze informatie kwam naar voren op de genoemde vergadering van 23 september. Zij is gebaseerd op een recente, niet-openbare online enquête onder huisartsen in Zutphen en omgeving.     

Wat is er aan de hand  in Gelre Ziekenhuizen?

Tijdens de genoemde bijeenkomst op 23 september trad een tweede gastspreker op: de gezondheidseconoom Arne Bouma. Hij woont in Zutphen en  kent vele professionals binnen Gelre Ziekenhuizen  en  medewerkers van zorgverzekeraars in de omgeving.  Bouma raadpleegde die en bracht de volgende informatie in:

• Binnen het ziekenhuis circuleren drie opties voor de vestiging Zutphen: 1. Volwaardig ziekenhuis. Dat betekent continuering van het bestaande zorgaanbod 2. Het ombouwen tot een focuskliniek gericht op electieve zorg. Dit houdt sluiting in van SEH en IC-bedden en 3. Het terugbrengen tot een weekziekenhuis dat in het weekend dicht is.  IC en SEH blijven doordeweeks open. Er vinden alleen eenvoudige ingrepen plaats met een korte opnameduur.
• Binnen het ziekenhuis bestaan grote verschillen van mening over de te kiezen opties. Voor vrijgevestigde specialisten geldt omzetbehoud sterker dan voor artsen-in-dienstverband.  De meeste  specialisten in Zutphen hebben geen vertrouwen in de voorgenomen plannen van de Raad van Bestuur en opteren voor een vierde nog nader te bepalen optie: een doorontwikkeling van scenario 1, waarin samenwerking met ziekenhuizen in Deventer en  Doetinchem centraal staat. Een deel van de Zutphense vrijgevestigde specialisten, voorzien van het eervolle STZ-predicaat  wil doorgaan op de oude voet.  De Apeldoornse specialisten  staan neutraal over de sluiting.
• Voor de gynaecologen en de managers van de Zutphense afdeling verloskunde – en voor de verloskundigen in de regio – kwam het besluit om in Zutphen de verloskamers te sluiten als een verrassing. De Raad van Bestuur had hen niet betrokken bij de voorbereiding van het besluit. Onduidelijk is of het personeelsgebrek gynaecologen, kinderartsen of verpleegkundigen betreft.
• Zorgverzekeraar Zilveren Kruis lijkt niet de voorvechter van het open houden van de locatie Zutphen in de huidige vorm. Menzis en Eno zijn de grootste concerns in de regio rondom Zutphen. Voor Zutphen en omgeving geldt overigens dat de sociaal-economische status van de bevolking lager is dan landelijk gemiddeld en de daarmee samenhangende medisch specialistische zorgkosten relatief hoger zijn dan landelijk gemiddeld. Het zijn dure klanten voor zorgverzekeraars.

Mijn oordeel en advies

In de aan mij toebedeelde 40-minutenvoordracht noemde ik drie goede voorbeelden van geleidelijke transformatie van nevenvestigingen van ziekenhuizen: Het Ommelander Ziekenhuis Groningen in Scheemda (eigenaar UMC Groningen), Isala Meppel als filiaal van het Isala ziekenhuis in Zwolle en  het Langeland ziekenhuis in Zoetermeer (eigenaar wordt Haga ziekenhuis  te Den Haag). Alle drie richten zich op eenvoudige acute  ingrepen en electieve zorg  met goede afspraken over doorverwijzing en consultatie  bij de hoofdvestiging. Ik noemde ook drie slechte voorbeelden van tumultueus verlopen transformaties: 1. Het ziekenhuis in Lelystad  dat een polikliniek werd van Harderwijk; 2. de overname door ziekenhuis Doetinchem van  het ziekenhuis in Winterswijk. Dit laatste ziekenhuis verbrak de banden met  het eerstgenoemde en werkt nu samen met ziekenhuizen in Twente. En 3. De omzetting van het ziekenhuis in Dokkum tot een zelfstandig behandelcentrum na een defusie met het ziekenhuis in Drachten.

Om tot een goede transformatie te komen (zonder gedoe in de pers en stadhuizen op stelten  en zonder de bestaande verhoudingen binnen en tussen de locaties te verpesten) kom ik toe tot de volgende adviezen:

• Het is positief dat Gelre Ziekenhuizen nadenkt over het zorgaanbod in Apeldoorn en Zutphen. Daartoe noodzaken de coronacrisis, de inhaalzorg, de toenemende vergrijzing in het gebied rond Zutphen en het anticiperen op andere taakverdeling van spoedeisende zorg zoals aangegeven in het recentelijk vastgestelde Kwaliteitskader spoedzorgketen.  Deze doordenking van het eigen zorgaanbod is wenselijk vanuit het perspectief van het behoud van toegang tot de zorg. Dit advies is niet specifiek gericht op Gelre Ziekenhuizen maar geldt voor ziekenhuizen in het algemeen.
• Er zijn grote zorgverplaatsingen  aan de orde in twee van de drie Gelre-opties.  Het is uit de tijd om discussies daarover  alleen te voeren binnen het ziekenhuis.  Verplaatsingen in het aanbod van spoedeisende hulp in Zutphen horen thuis in Netwerk Acute Zorg Regio Zwolle en in de  Veiligheidsregio Noord- en Oost-Gelderland . 
•  Andere grote  verplaatsingen  van planbare zorg en het creëren van weekziekenhuizen vereisen tegenwoordig toestemming  van de Autoriteit Consument en Markt (ACM). Deze verleent  toestemming daarvoor, indien zorgverzekeraars en patiëntenorganisatie akkoord gaan.  Deze heeft daarvoor een specifieke richtsnoer richtsnoer. 
•  Het is van belang dat in de regio Zutphen een patiëntenorganisatie komt die niet alleen gaat meedoen aan de discussie over de drie Gelre-opties, maar ook meedenkt over preventie, de inrichting van de eerste lijn en  de wachttijden in de langdurige zorg.  Van belang is dat zo’n organisatie zich niet opstelt als een militante vakbond maar als een kritische vriend die stille kennis van burgers en patiënten inbrengt.  Winterswijk gaf de afgelopen twaalf maanden hiervan een goed voorbeeld.
• Het sluiten van de SEH in het weekeinde is voor de toegang tot de acute zorg geen goede optie. Immers vele burgers sporten in het weekend. Dan is er een grote vraag naar acute zorg vanwege sportblessures.  Het is burger-onvriendelijk om geblesseerde sporters  25 kilometer te laten reizen naar de SEH in Apeldoorn.
•  Hybride zorgpersoneel zou een mogelijke oplossing kunnen zijn voor alsmaar oplopende personeelstekorten. Zo zou personeel niet perse locatiegebonden hoeven zijn, maar regiogebonden. En men zou kunnen kijken naar multi-inzetbaarheid van zorgpersoneel. Gemeente Zutphen zou huisvestingsasapecten voor nieuw zorgpersoneel hoog op haar agenda kunnen zetten.
• Tenslotte, ik kan het niet laten om een out-of-the-box advies te geven. Ligt het niet meer voor de hand dat de locatie Zutphen van Gelre ziekenhuizen meer gaat samenwerken met het ziekenhuis in Doetinchem dat ook in de Achterhoek ligt of met het Deventer ziekenhuis dat met 19 kilometer het dichtstbij is gesitueerd (?).

Kijk op de congresagenda van de Guus Schrijvers Academie: Op 10 november vindt het congres Ziekenhuis netwerkzorg in de regio; what’s in it for me? plaats. Vooraanstaande sprekers delen dan actuele inzichten.

Heeft de samenwerking in de arbeidsmarkt zorg nog zin?

Door Pauline Roest.

Rasoptimist Doekle Terpstra, voorzitter van de Commissie Werken in de Zorg, heeft zijn twijfels; hef de commissie maar op, adviseert hij de politiek. In een artikel in de VK van 28 augustus schetst hij de beperkte impact van samenwerking en wijst naar de werkgevers. “Ziekenhuis moet betere werkgever zijn” kopt de papieren krant. Volkskrant 28 augustus. Tja, dat is nogal een draai van hoge verwachtingen van en vele voorstellen over samenwerking naar: de de zorginstelling moet het doen.

Er zijn vele samenwerkingsinitiatieven in de zorg waar zinnige taken worden uitgevoerd, zinnige data verzameld, verbanden gelegd, netwerken onderhouden en waar creatieve organisatie- en werkvormen ontwikkeld worden. Zie ook het eerdere artikel in deze nieuwsbrief over het bet5reffende SER-rapport. Klik eens door naar de websites oa; zoals Regioplus; het Actieleernetwerk.Of een recent initiatief als de  zorgreservisten. Maar  waarom heeft al die samenwerkingsactiviteit dan (nog) zo weinig effect op het personeelstekort? Mijn antwoord op deze vraag volgt hieronder. Maar eerst ga ik in op de oorzaken van personeelstekorten.

Personeelskrapte een zevenkoppig monster

Het samenbrengen van mensen met als doel oplossing van de personeelskrapte is voor sommige (samenwerkings-) organisaties wel en voor anderen niet de primaire opdracht. (zie kader) Maar stel dat dat wel zo zou zijn: het is een taaie opdracht, voor die organisaties en voor die mensen uit de praktijk.  Ik zie het probleem van personeelstekorten als een monster met zeven koppen die elk om een oplossing vragen:1.regelruimte  2. Beroepsimago 3.behoud 4. Schaarse functies 5. Flex en ZZP 6. Voorwaarden zij-en her-instroom 7.fysieke en mentale belasting.

Deze zeven problemen vragen om snelle oplossingen, liefst vandaag nog. Als het vraagstuk niet zo urgent was, dan konden we rustig wachten op alle kleine verbeteringen die de huidige samenwerking oplevert. Maar in de huidige context heb ik toch een paar opmerkingen over de ‘beroepssamenwerkers’ en de mensen die het moeten doen.

Allemaal in actie

Er wordt wel erg veel onderzocht, uitgewisseld en overlegd. Als HR manager ontvang ik iedere week minstens vier uitnodigingen en oproepen om seminars, webinars, podcast-reeksen, aktieleerTV te volgen en oproepen medewerkers te leveren die gaan meedenken in nieuwe groepen, allemaal over personeelskrapte. Die samenwerkingsinitiatieven worden bevolkt door adviseurs, projectmanagers en facilitators. Echter, medewerkers, potentiële zorgwerkers en de directe leidinggevenden worden slechts in plukjes bij de initiatieven aangesloten en onvoldoende bereikt om grote impact te zien.

Eigen zorginstelling eerst

In de strijd met het dagelijks rooster en de oprechte zorg voor de patiënt/bewoner/cliënt , heeft de meerderheid van de zorgprofessionals wel iets anders aan zijn hoofd dan samenwerking met andere organisaties. Management voelt zich verantwoordelijk voor het oplossen van het eigen probleem. Zij wil heel graag iets doen voor het eigen personeel en de eigen organisatie. Ondanks alle informatie die gratis te kopiëren is denken we binnen organisaties dat wij net even anders zijn. In mijn eigen ervaring zijn ook juist de kleine, direct aan een praktijkvraag gekoppelde acties succesvol. Het is alleen te klein, te incidenteel in de strijd tegen het zevenkoppig monster personeelstekort.  

Wat werkt wel

Onderstaand worden drie van de zeven koppen uitgelicht. Op de genoemde onderwerpen is het afhakken van de kop eenvoudiger in samenwerking dan alleen. Bovendien zijn het hoopgevende onderwerpen omdat op deze drie terreinen de samenwerking door de partijen wordt gezien als een toegevoegde waarde, waarmee echt een deel van het probleem wordt aangepakt

Probleem	Oplossingsrichting	Wie kan het samen oplossen
Flexpersoneel en ZZP-ers Het is voor vast personeel niet goed om anders dan incidenteel met zelfstandigen te werken, zeker wanneer keuzevrijheid en tarieven ruim afwijken van de eigen beloning	Sluit als inkopers de gelederen en creëer een transparante markt voor ZZP-ers/detacheringsbureau’s, met max tarieven en ban onderlinge concurrentie op prijs uit	De regionale werkgeversorganisatie samen met de HR directeuren en recruiters.   Dit is in de meeste regio’s aardig onder controle. Toenemende krapte noopt tot constante aandacht voor saamhorigheid hierin
Zij-instroom   Vooral diploma-eisen, lange opleidingstrajecten en in mindere mate teruggang in salaris maken zij-instroom lastig	Identificeer de belangrijkste stromen van zij-instromers. Bepaal de bij te spijkeren competenties en biedt een scholingsprogramma en leer-werkplekken aan.	Zorgorganisaties /aanbieders van werk/leerplekken moeten elkaar vinden in een “stroom” Opleidingsinstituten (kunnen iets met een heel klasje in plaats van twee losse leerlingen) Regio-organisaties kunnen makelaar en ondersteuner zijn
Schaarse functies   Iedere zorginstelling heeft dezelfde moeilijk vervulbare vacatures. Meer salaris bieden maakt zittende medewerkers en collega instellingen ongelukkig	Afspraken maken over -Maximale opleidingscapaciteit -Transparantie over arbeidsvoorwaarden -Gezamenlijke werving en toedeling schaarse kandidaten	Ook hier: de zorgorganisaties in dezelfde markt (ziekenhuizen gespecialiseerd personeel, VVT HBOverpleegk) Met ondersteuning van regio-organisaties Gezamenlijk werven is een grote stap. Rotterdam experimenteert.

Terug naar de vraag: waarom heeft al die regionale samenwerking  tot nu toe zo weinig effect op het personeelstekort?  Omdat er evident goede acties bestaan midden in het bos, waarvan we soms de bomen niet meer zien. Maar vooral omdat het een bijzonder taai vraagstuk is. En eerlijk is eerlijk, als er een eenvoudige oplossing voor het arbeidsmarktprobleem was dan was het met alle reeds gegenereerde energie allang opgelost. Vele vragen gaan de invloed van de samenwerkers te boven.  Daarom doe ik bij deze de volgende suggesties aan de Commissie Werken in de Zorg voor haar laatste adviezen.

1. Waardering

Als de overheid en zorgverzekeraars de overtuiging zouden hebben dat goed, betrokken en voldoende personeel een voorwaarde is voor goede bedrijfsvoering, dan zou financiering van personeel niet de sluitpost zijn. Terpstra heeft gelijk als hij stelt dat het werkgeverschap van de ziekenhuizen beter kan. Alleen dat was niet de vraag aan de commissie. En er zijn zaken die de werkgever niet alleen kan. Een appèl op samenwerking en spoedoverleg tussen overheid, zorgverzekeraars en werkgevers(organisaties) om de grootste financiële knelpunten voor behoud op te lossen is nu meer dan ooit nodig. Daarvoor hoef je toch niet op de Tweede Kamer te wachten? Laat de journaalbeelden met lege IC-bedden een goede aanleiding zijn.

2. Regeldruk

De Commissie pleit voor professionele autonomie in vele vormen en toonaarden. Wat ik nog niet gelezen heb is het advies: Ga met de stofkam door een paar grote regelsystemen, kijk ernaar in samenhang met de personeelsuitstroom en verander ze, realiseer een goede balans tussen control en autonomie. Kwaliteitseisen, opleidingseisen (BIG-register), registratieverplichtingen, CAO-regels. Het regelsysteem is omvangrijk en groeit maar aan. Het verkleint vertrouwen in kennis en kunde en organisatietalent in het eigen vak, vermindert ruimte voor talent en in zijn algemeenheid straalt het uit dat het systeem belangrijker is dan de mens. Het wordt ondersteund door vele in- en externe controles. Een voorbeeld: om op de audit te kunnen aantonen dat de regel is ingevoerd laten we onze medewerkers verplicht een e-learning doen. Je kunt je afvragen of dat echt laat zien dat het beleid werkt en het ontmoedigt in elk geval de professional om naast de 30 verplichte e-learnings zelf nog iets te willen leren/ontwikkelen.

NB. Het initiatief ‘Ontregel de zorg’ heeft praktisch niets veranderd in de regels, wel in de manier waarop organisaties de negatieve effecten daarvan kunnen beperken.

3. Sturing op de samenwerking

Samenwerking is bedoeld om versnippering van acties van individuele werkgevers tegen te gaan. Het beeld wat nu opdoemt is een versnipperde samenwerkingsmarkt. Stroomlijn de initiatieven op de zorgarbeidsmarkt. De problematiek is universeel, maar de arbeidsmarkt is regionaal, een verpleegkundige uit Eindhoven zoekt geen werk in Rotterdam. Dus kennis is landelijk en acties zijn regionaal. Dat gegeven pleit voor koppeling van initiatieven aan regionale organisaties vanaf de start. Zij kunnen ideeën in de praktijk brengen.

Samenvattend

Als ondersteuner voor het onderhouden van netwerken, het helpen realiseren van plannen van het netwerk en in het delen van kennis doen de samenwerkingsorganisaties in de zorg prima werk. Als ideeëngenerator hebben ze goed werk gedaan. Maar er zijn wel ideeën genoeg. In dit kader is het opheffen van de Commissie Werken in de Zorg een goed plan. We hebben in de urgente personeelskrapte op de zorgarbeidsmarkt een paar echte beleidsbeslissingen nodig. Een deel van de samenwerkers is dan weer heel goed in staat om met hun netwerken vorm te geven aan een vormgeving van die beslissingen die past in de praktijk.

Kijk op de congresagenda van de Guus Schrijvers Academie: Op 15 oktober vindt het congres Ouderenzorg thuis en na corona plaats. Vooraanstaande sprekers delen dan actuele inzichten.

Door Léon Wever

De zorg in verpleeghuizen is nogal eens in het nieuws. Het laatste jaar met coronabesmettingen, sterfgevallen en strenge beperkende maatregelen. Die jaren daarvoor met zware kritiek op de kwaliteit, aanhoudende personeelstekorten en allerlei pogingen om daar – met veel extra geld van VWS – wat aan te verbeteren. De ouderenzorg bevindt zich in turbulente tijden. Hoe ervaren de bewoners zelf de veranderingen? Het Sociaal en Cultureel Planbureau ging dit na. Dat gebeurde in 2019, vóór de coronacrisis. De onderzoekers zien verbeteringen ten opzichte van eerder onderzoek in 2015, maar geven aan dat de coronacrisis die voor een deel wellicht weer de nek om hebben gedraaid.

Meer tijd en aandacht nodig

Anders dan het beeld in de media, was het een aantal jaren geleden over het algemeen goed gesteld met de ervaren kwaliteit van leven van de bewoners. Een meerderheid voelde zich gelukkig en tevreden met het leven. Maar goed, het zijn nooit de gemiddelde cijfers die op de tv en in de krant komen. Wat moest er volgens de bewoners enkele jaren geleden beter? Zij hadden vooral kritiek op het gebrek aan tijd en aandacht door het personeel. In 2018 kwam VWS met een nieuw programma om daar wat aan te doen: ’Thuis in het verpleeghuis: Waardigheid en trots op elke locatie’. Wat zijn enkele opvallende veranderingen in de verpleeghuiszorg?

Zwaardere problematiek

Het SCP geeft aan dat in de afgelopen jaren de problematiek van de bewoners in verpleeghuizen zwaarder is geworden. Het aantal bewoners is afgenomen, omdat veel zorg nu ook thuis wordt geleverd in plaats van in een verpleeghuis. Maar in het verpleeghuis hebben de bewoners vaak ernstige lichamelijke beperkingen. Vier op de tien bewoners hebben dementie.

Meer mantelzorg en meer personeel

Ongeveer tweederde van de bewoners krijgt wekelijks of vaker bezoek, voornamelijk van kinderen of kleinkinderen. Bewoners ontvangen in 2019 significant vaker hulp van familie en van vrijwilligers. Verpleeghuizen hebben nu meer personeel dan enkele jaren geleden.

Tevreden met activiteiten

Meer bewoners komen buiten: de meerderheid van de verpleeghuisbewoners dagelijks (circa 30%) of minstens een keer per week (circa 40%). Het percentage bewoners dat nooit buiten komt is gedaald van 25 naar 20. Circa 90% van de bewoners geeft aan dat er voldoende activiteiten zijn. 84% is daarmee tevreden. Wel geeft ongeveer de helft van de bewoners aan dat zij meer zouden willen bewegen dan zij nu doen, iets meer dan in 2015.

Minder gehaaste zorg

Ten opzichte van 2015 gebeurt de verzorging volgens de bewoners minder gehaast (33% in 2019 vs. 40% in 2015). Bewoners vinden vaker dat het personeel voldoende tijd en aandacht heeft voor levensvragen (64% vs. 58%). Ook hebben de ouderen vaker een verzorgende aan wie ze dingen in vertrouwen kwijt kunnen (74% en 68%). Toch lijkt de tijdsdruk waaronder verzorgenden moeten werken nog altijd een probleem. Een derde van de bewoners geeft namelijk aan dat de zorg te gehaast gebeurt.

Tevreden met de leefomgeving

De meerderheid van de bewoners van verpleeghuizen is tevreden met de fysieke leefomgeving. Een klein deel van de bewoners (circa 5%) is ontevreden met het gebouw, de kamer en de buitenruimte. Dit is vergelijkbaar met 2015.

Het is de vraag of de kwaliteit blijvend is verbeterd

De conclusie van de onderzoekers is dat de kwaliteit van zorg zoals deze door bewoners wordt ervaren in 2019 licht is verbeterd ten opzichte van vier jaar eerder. Een kanttekening is dat de ervaren kwaliteit van leven in diezelfde periode echter stabiel is gebleven. Daarmee lijken recente investeringen in de verpleeghuiszorg vooral vruchten af te werpen bij de zorgverlening en niet voor de kwaliteit van leven. De coronacrisis zet die positieve ontwikkelingen – gemeten in 2019 – duidelijk onder druk.

Debbie Verbeek-Oudijk en Ian Koper. Het leven in een verpleeghuis; Landelijk overzicht van de leefsituatie, ervaren kwaliteit van leven en zorg van oudere verpleeghuisbewoners in 2019. Sociaal en Cultureel Planbureau 2021.

Kijk op de congresagenda van de Guus Schrijvers Academie: Op 18 juni vindt het congres over Ouderenzorg thuis, de eerste lijn en corona plaats. Vooraanstaande sprekers delen dan actuele inzichten over deze onderwerpen. Alle congressen van de Guus Schrijvers Academie zijn ook online te volgen!

Congres, 19 mei 2020, Galgenwaard Utrecht

Zo net aan het begin van 2020 lijkt 2030 nog een heel eind weg. Maar toch zijn moderne ziekenhuisbestuurders vandaag de dag al druk bezig met het voorsorteren van hun organisatie op het zorglandschap over tien jaar. Zal dit landschap dan zo anders zijn dan nu? Nee waarschijnlijk niet, maar vele studies en experts schetsen een toekomst waarbij de uitdagingen van nu alleen maar groter zullen worden en niet kunnen worden opgelost door enkel meer van hetzelfde te blijven doen.

Ook in 2030 zijn er mensen ziek maar het zullen er meer zijn. Mensen blijven langer leven door nieuwe behandelingen en steeds meer mensen zijn ouder dan 65 jaar. Over tien jaar kunnen we nog betere diagnoses stellen, nog betere behandelingen bieden die dan ook meer op het individu zijn toegesneden. Maar tegelijkertijd zal er, onder meer door de toenemende vergrijzing, een chronisch gebrek aan personeel blijven bestaan om zorg te kunnen bieden.

Meer zieken, meer hoogwaardige dure behandelingen en een tekort aan handen, daarvoor zijn oplossingen nodig.

Waarbij het de centrale vraag is: ‘Hoe kan de ziekenhuiszorg doorgroeien/door ontwikkelen, terwijl deze toch toegankelijk en betaalbaar blijft’?

Op deze vraag zal een mix van antwoorden moeten komen. Er zullen wellicht andere eisen aan de interne organisatie van het ziekenhuis worden gesteld. Verdwijnen de MSB’s? Worden medisch Specialisten mede eigenaar van een ziekenhuis?

Evenzeer veranderen de netwerkrelaties die een ziekenhuis met andere ziekenhuizen en andere externe zorgaanbieders onderhoudt. De Minister denkt aan meer regionalisatie. Maar wat zijn regio’s? Waar bestaan die uit en hoe komen die tot stand? En niet in de laatste plaats zal ook de relatie met patiënten veranderen, waarbij met name voor verpleging en gastvrijheid naar oplossingen buiten het ziekenhuisgebouw worden gezocht. Nederlandse ziekenhuizen bouwen het aantal bedden af, terwijl er voor de toekomst meer patiënten worden verwacht. Waar staan over tien jaar dan de bedden voor medisch specialistische verpleging ? Bij de patiënt thuis? In hotels? En hoe wordt die zorg dan geleverd? Alleen middels eHealth technieken? Of wordt het ziekenhuis steeds mobieler en komt deze dan ook bij de patiënt thuis?

Zijn de uitdagingen voor de ziekenhuiszorg kenmerkend voor Nederland? Of staan andere landen ook voor vergelijkbare uitdagingen en hoe gaan zij daar mee om? Daarom hebben wij voor dit congres als keynote spreker, Prof. dr. Zeev Rotstein uit Israël uitgenodigd om een voordracht te houden over hoe hij en zijn collega’s het vooraanstaande Hadassah Medical center toekomst bestendig houden.

Daarnaast zijn er sprekers die vanuit de academie en adviespraktijk hun gedachten komen delen ten aanzien van zwakke plekken in de Nederlandse ziekenhuiszorg, al of niet in vergelijking met voorbeelden uit het buitenland. Zij presenteren voorbeelden van maatregelen die de ziekenhuiszorg gedurende komende tien jaar, op een hoog peil tegen betaalbare kosten, kunnen houden.

En zoals gebruikelijk op de congressen van de Guus Schrijvers Academie zullen er meerdere concrete en praktische voorbeelden worden besproken van innovaties uit het veld die al worden geïmplementeerd en waarvan ook al resultaten te vermelden zijn.

Op 19 mei 2020 organiseert de Guus Schrijvers Academie het congres “ziekenhuiszorg bij groeiende vraag en tekort aan handen toch toegankelijk en betaalbaar in 2030” in Utrecht. Meer informatie, het programma en de sprekers treft u op de congrespagina aan.

‘Om de grote personeelstekorten in de zorg aan te pakken, wordt nu vooral ingezet op het werven van nieuw personeel, terwijl de grote uitstroom een groot deel van die inzet teniet doet. De zorgsector dweilt met de kraan open.’ Deze opvallende conclusie staat in de eerste rapportage van de commissie Werken in de Zorg. Om dit probleem in kaart te brengen en aan te pakken organiseert de Guus Schrijvers Academie op 31 oktober de studiedag ‘Zorg die werkt om zorgprofessionals te behouden’.

De harde cijfers

De commissie Werken in de zorg heeft als taak om de kwaliteit en voortgang van de regionale actieplannen voor de aanpak van (personeels)tekorten te monitoren en te stimuleren. In hun eerste rapport dat op 14 december 2018 verscheen is te lezen dat in 2017 maar liefst 19,3 procent van de werknemers in Zorg & Welzijn zijn of haar werkgever verliet. 8,1 procent verliet zelfs de sector. Uit uitstroomonderzoek door drie regionale werkgeversorganisaties blijkt dat in hun regio’s 37 procent van de uitstromende medewerkers niet langer dan twee jaar in dienst is geweest.

Goede voorbeelden

De oorzaken zijn divers. En de oplossing vraagt – volgens de commissie – om een kritische blik naar binnen: waarom willen mensen hier niet meer werken? Sommige organisaties en regionale samenwerkingsverbanden doen het vele malen beter dan andere. Wat is er van deze goede voorbeelden te leren?

Studiedag

Deze goede voorbeelden komen uitgebreid aan bod op 31 oktober 2019 op de studiedag over het behoud van professionals in de zorg. De Guus Schrijvers Academie creëert een podium waar, op het snijvlak van zorgbeleid en zorgpraktijk, de laatste stand van zaken, de beste voorbeeldprojecten en de eerste resultaten van veelbelovende praktijkgerichte initiatieven bijeen worden gebracht. Gelouterde sprekers uit vele lagen en sectoren van de zorg vertellen over hun succesvolle innovaties, nieuwe ideeën en projecten. Zij gaan ook in op de knelpunten die zij ervaren bij het vasthouden van goed personeel en de oplossingen die zij hiervoor hebben gevonden.

Praktijkgerichte oplossingen

Op deze dag kunt u praktijkgerichte plenaire sessies verwachten vanuit de ziekenhuiswereld, de gehandicaptenzorg, de regionale samenwerkingsverbanden en de langdurige zorg. De sessies zijn interactief, door het inzetten van een stem-app, waarmee levendige discussies tussen sprekers en deelnemers en deelnemers onderling worden gestimuleerd. Naast plenaire sprekers kunt u kiezen uit diverse flitspresentaties.

Save the date

Bent u actief op het gebied van HR, detachering, re-integratie? Of bet u leidinggevende, afdelingshoofd, RVE manager, divisiehoofd of praktijkhouder in een zorgsector? Reserveer dan alvast 31 oktober in uw agenda!

Suggesties?

Als u op de hoogte gehouden wilt worden over de studiedag ‘Zorg die werkt om zorgprofessionals te behouden’, of als u een goed initiatief rond het behoud van personeel in de zorg weet, stuur dan graag even een mail naar congresorganisator Petra Schimmel: secretariaat@guusschrijvers.nl.
Het volledige programma, de sprekers en alle andere informatie vindt u binnenkort op de website van de Guus Schrijvers Academie.

Lars Naber, directeur Guus Schrijvers Academie